Public Euroconsulting

Intr-o societate bazata pe imagine, o marca realizata corespunzator este vitala pentru supravietuirea unei organizatii. Marca este cea care reprezinta organizatia si ii asigura distinctia fata de alte institutii filantropice. O marca trebuie sa transmita clar mesajul catre sustinatorii potentiali.

Ea influenteaza prima impresie fata de organizatie si felul in care este perceputa si apreciata munca de catre oameni. Institutiile filantropice si organizatiile de voluntariat ale caror marci sunt mai profitabile sunt si cele care rivalizeaza cu succes si au o imagine comparabila cu cea a companiilor. O marca bine evidentiata ar trebui sa le prezinte girantilor o imagine clara a competentei si profesionalismului organizatiei.

Pe scurt, brand-ul firmei dvs. nu este ceea ce spuneti ca este, ci ceea ce spun clientii dvs. ca este (it’s not what you say it is, but what they say it is).

……………………………………….
Anamaria Craciun
Internship Marketing Responsible

In continuare vor urma 18 activitati legate de comportamentele exercitate de un lider.
Cititi-le cu atentie pe fiecare, apoi folosindu-va de scala de mai jos, notati-le cu o cifra.
Ca rezultatul sa fie eficient trebuie sa fii sincer cu tine insuti.
Scala:

1. Imi incurajez echipa sa participe cand vine vorba de luarea deciziilor si incerc sa implementez ideile si sugestiile lor.
2. Nimic nu este mai important decat indeplinirea sarcinilor si realizarea obiectivelor.
3. Monitorizez cu atentie planificarea pentru a ma asigura ca o sarcina sau un proiect va fi finalizat la termen.
4. Imi face placere sa instruiesc oamenii despre noutati de orice fel.
5. Cu cat sarcina e mai provocatoare si mai dificila, cu atat imi place mai mult.
6. Imi incurajez echipa sa fie creativi cand isi indeplinesc sarcinile.
7. Cand se termina un proiect complex ma asigur ca toate detaliile au fost contabilizate.
8. Imi este foarte usor sa indeplinesc mai multe sarcini simultan.
9. Imi face placere sa citesc articole, carti sau jurnale despre invatare, psihologie, leadership, mai apoi sa aplic ce am citit in actiunile mele.
10. Cand corectez greselile altora nu imi fac griji ca pun relatiile personale in pericol.
11. Imi organizez timpul foarte eficient.
12. Imi place sa explic detaliile unei sarcini sau unui proiect oamenilor.
13. Impartirea unui proiect mare in sarcini executabile mici imi este la degetul mic.
14. Nimic nu este mai important decat sa cladesti o echipa.
15. Imi place sa analizez probleme.
16. Respect limitarile altora.
17. Consilierea oamenilor sa-si imbunatateasca performanta sau comportamentul imi este foarte usor de facut.
18. Imi face placere sa citesc articole, carti sau jurnale despre profesia mea, mai apoi sa aplic ce am citit in actiunile mele.

Scoruri:
Oameni
Intrebarea:
1. _____
4.______
6.______
9.______
10._____
12._____
14._____
16._____
17._____
Total_______
X 0.2 = ______

Sarcini
Intrebarea:
2.______
3.______
5.______
7.______
8.______
11._____
13._____
15._____
18._____
Total______
X 0.2 =______

Matricea stilului meu de leadership

Liderul PAUPERIZAT
� Aceasta persoana foloseste un stil de management de genul “deleaga si dispari”.
� Acest lider nu este dedicat nici indeplinirii sarcinilor, nici formarii si pastrarii echipei.
� In esenta el permite echipei sa faca tot ce vrea, nu se implica in procesul de formare si unificare a echipei si permite astfel ca echipa sa sufere de o serie de conflicte de putere si nu numai.
� Totusi liderul Pauperizat, ii permite echipei sa castige increderea ca se pot baza unul pe altul.

Liderul AUTORITAR
� Este orientat spre sarcini
� Nu permit cooperarea sau colaborarea (duri cu angajatii lor)
� Se asteapta de la oameni sa faca ceea ce li se cere fara sa puna intrebari sau sa dezbata problema ;
� Cand ceva nu merge bine tind sa se concentreze pe cine este de vina, decat sa se concentreze pe exact ceea ce nu merge si cum sa rezolve situatia ;
� Sunt intoleranti cu ceea ce vad diferit (ex: creativitatea cuiva), asa ca este dificil pentru subordonatii lor sa contribuie la dezvoltarea organizatiei.

Liderul SOCIAL
� Acest gen de lider foloseste predominant puterea recompensei pentru a mentine disciplina si pentru a incuraja echipa sa-si indeplineasca scopurile.
� Insa acesti lideri sunt aproape incapabili sa-si angajeze puterile coercitive, legitime si duritatea in ceea ce priveste echipa.
� Aceasta inabilitate rezulta din frica liderului, si anume acesta se teme ca folosind asemenea puteri si-ar putea distruge relatiile cu membrii echipei, chiar daca uneori are de pierdut.

TEAM LEADER
� Acest tip de lideri conduc prin propriul exemplu.
� Se straduiesc sa creeze un ambient al echipei, in care toti membrii sa poata sa-si atinga maximum de potential, atat ca si membri ai echipei, cat si ca si oameni.
� Incurajeaza echipa sa realizeze obiectivele cat mai eficient cu putinta, in timp ce lucreaza fara oprire ca sa uneasca legaturile dintre diferiti membri.
� Ei sunt cei care formeaza si conduc cele mai productive echipe.

……………………………………….
Anamaria Craciun
Internship Marketing Responsible

O prima diferenta ar fi factorul matrial, si anume: pentru un manager scopul primordial este profitul si dezvoltarea organizatiei, iar pentru un lider pe primul loc se afla viziunea.
Liderii au incredere in propriile forte si genereaza incredere celorlalti. In preajma adevaratilor lideri, angajatii se simt mai competenti si gasesc munca mai interesanta. Leadership-ul se afla in relatie directa cu capacitatea de a influenta comportamentul oamenilor.
Liderul bun este lider prin atitudine, comportament si exemplu, pe cand un manager este manager prin pregatirea profesionala pe care o are. Liderii obisnuiesc sa motiveze pozitiv, prin recompense si dand feed-back. Managerul motiveaza mai mult negativ, prin restrictii si critica.
Liderul este axat pe rezultate pe termen lung, pe cand managerul este mai mult preocupat de rezultatele pe termen scurt. Managerul este persoana, care directioneaza munca angajatilor si este responsabila pentru rezultatele obtinute. Pe cand liderul este persoana care are o viziune asupra evolutiei organizatiei si opereaza intr-un mediu diferit de cel al unui manager.
Managerul gestioneaza activitatea organizatiei prin eleborarea obiectivelor, planurilor si alocarea resurselor necesare realizarii acestora; liderul pune accentul pe evolutia strategica a organizatiei, prin stabilirea de obiective strategice si elaborarea strategiilor aferente;
Mangerul realizeaza obiectivele prin organizare, proiectarea posturilor, angajarea de personal calificat, prin comunicarea obiectivelor catre angajati si monitorizarea prestatiei lor; iar liderul au capacitatea de a atrage persoanele care impartasesc viziunea lor.

Modelul managerial Blake & Mouton:
Acest model foloseste 2 axe, si anume axa pe care este reprezentata “Preocuparea pentru oameni” si cea de “Preocuparea pentru sarcini”. Ambele au o gradatie de la 1 la 9. Faptul ca acest model descrie comportamentul managerial folosind doar doua axe, atrage prin simplitate. Cele doua axe se intersecteaza, formand niste cadrane, ca si in figura de mai jos:

Majoritatea  oamenilor se afla in aproprierea mijlocului tabelului de mai sus, dar nu exact in mijloc ci mai mult spre colturi. Asa au reiesit patru tipuri de lideri: Autoritar (9 la sarcini, 1 la oameni), Team Lider (9 la sarcini, 9 la oameni), Social (1 la sarcini, 9 la oameni) si Pauperizat ( 1 la sarcini, 1 la oameni).
Liderul Autoritar
Oameni care se incadreaza in acest stil, sunt orientati spre sarcini, obiective si sunt mai duri cu angajatii lor (autocratic). Permit putin sau chiar deloc cooperarea sau colaborarea. Oamenii foarte orientati spre sarcini au aceste caracteristici:
- Se tin de orare si planificari ;
• Se asteapta de la oameni sa faca ceea ce li se cere fara sa puna intrebari sau sa dezbata problema ;
• Cand ceva nu merge bine tind sa se concentreze pe cine este de vina, decat sa se concentreze pe exact ceea ce nu merge si cum sa rezolve situatia ;
•Sunt intoleranti cu ceea ce vad diferit (poate fi vorba si despre creativitatea cuiva), asa ca este dificil pentru subordonatii lor sa contribuie la dezvoltarea organizatiei.

Team Leader
Acest tip de lideri conduc prin propriul exemplu. Se straduiesc sa creeze un ambient al echipei, in care toti membrii sa poata sa-si atinga maximum de potential, atat ca si membri ai echipei, cat si ca si oameni.
Un lider de echipa (Team leader) incurajeaza echipa sa realizeze obiectivele echipei cat mai eficient cu putinta, in timp ce lucreaza fara oprire ca sa uneasca legaturile dintre diferiti membri. Ei sunt cei care formeaza si conduc cele mai productive echipe.
Liderul Social
Acest gen de lider foloseste predominant puterea recompensei pentru a mentine disciplina si pentru a incuraja echipa sa-si indeplineasca scopurile.
Insa acesti lideri sunt aproape incapabili sa-si angajeze puterile coercitive, legitime si duritatea in ceea ce priveste echipa. Aceasta inabilitate rezulta din frica liderului, si anume acesta se teme ca folosind asemenea puteri si-ar putea distruge relatiile cu membrii echipei, chiar daca uneori are de pierdut.
Liderul Pauperizat
Aceasta persoana foloseste un stil de management de genul “deleaga si dispari”. Deoarece acest lider nu este dedicat nici indeplinirii sarcinilor, nici formarii si pastrarii echipei, nu este un lider dorit de catre organizatii. In esenta el permite echipei sa faca tot ce vrea, nu se implica in procesul de formare si unificare a echipei si permite astfel ca echipa sa sufere de o serie de conflicte de putere si nu numai.
Cel mai dorit lucru pentru un lider ar fi sa se afle pe cele doua axe, in cele mai multe situatii, in zona de 9 pe axa Oamenilor si tot de 9 pe axa Sarcinilor, adica sa fie Team Leader.
Totusi nici celelalte trei tipuri nu trebuie lasate deoparte. In anumite situatii se poate potrivi mai bine unul dintre celelalte trei modele.
De exemplu, jucand rolul de lider Pauperizat, ii permiti echipei sa castige increderea ca se pot baza unul pe altul. Fiind un lider Autoritar, ajuta la instaurarea unui simt de disciplina intr-un angajat nemotivat. Pentru a-ti da seama de cadranul in care ar trebui sa te afli ca sa rezolvi mai bine o situatie, trebuie sa fii foarte atent la situatia in sine si la fortele care o antreneaza.
Stiluri de Leadership
Stilurile de leadership sunt abordarea si maniera de a asigura directia, implementa planuri, si de a motiva oameni. Exista trei stiluri diferite de leadership [2] - autocratic, participativ si delegativ. Chiar daca majoritatea liderilor le folosesc pe toate trei, unul tot devine cel dominant.
Autocratic
Acest tip il intalnim atunci cand liderul le spune angajatilor, sau membrilor echipei, ceea ce vrea sa se faca si cum, fara a cere opinia echipei. Cele mai prielnice conditii in care se poate folosi sunt: atunci cand detii toate informatiile necesare rezolvarii problemei; nu mai ai timp suficient; angajatii sunt bine motivati.
Unii oameni considera ca acest stil include urlete, amenintari si abuzul de putere. Acesta nu este stilul autocratic, ci unul abuziv si neprofesionist.
Totusi, daca ai timpul si vrei sa obtii mai multa colaborare si motivare din partea angajatilor, atunci ar fi bine sa folosesti urmatorul stil – cel democratic.
Democratic
Acest stil se refera la liderii care includ unul sau mai multi angajati in procesul de luare a deciziilor (sa determine ce sa faca si cum). Totusi, liderul este cel care va lua decizia finala. Folosirea acestui stil nu este un semn de slabiciune, ci unul de putere, pe care angajatii il respecta.
Acesta este de obicei folosit atunci cand se detin o parte din informatii de catre lider si o alta parte de catre angajati. Acest stil le permite angajatilor sa se integreze in echipa si liderului sa ia o decizie mai buna, bazata pe mai multe pareri si informatii.
Delegativ
In acest stil, liderul permite angajatilor sa ia decizia. Totusi, liderul ramane cel responsabil de deciziile care se iau. Acest stil este folosit atunci cand angajatii sunt in stare sa analizeze situatia si sa determine ceea ce trebuie facut si cum trebuie. Un lider nu poate face absolut totul! El trebuie sa stabileasca prioritati si sa delege anumite sarcini.
Bibliografie:
1.     Gheorghe, Militaru – Comportament organizational, editura Economica, Bucuresti 2005
2.     Ovidiu, Nicolescu; Ion, Verboncu – Management, editura Economica, Bucuresti 1995
3.     www.aiesec.net
4.     www.google.com
5.     www.ase.ro

…………………………………
Anamaria Craciun
Internship Marketing Responsible

Leadership-ul reprezinta influenta pe care anumite persoane o exercita asupra altora in vederea atingerii obiectivelor, intr-un context oraganizational.

Ideea de a fi lider, in orice fel, ne motiveaza pe toti si in general este un obiectiv personal al fiecaruia dintre noi. Orice echipa de baschet isi doreste sa fie lider in campionat, orice firma isi doreste sa fie lider pe piata, orice formatie vrea sa fie lider in topuri etc. Deci, teoretic, oriunde exista competitie, exista si un lider.
Totusi, conceptul de leadership inseamna mult mai mult decat a fi primul in top. Ultimele teorii din domeniu spun, ca exista o serie de elemente, care pot defini conceptul de leadership, si anume: viziune, valori, urmasi.
Un bun lider este o persoana, care poate crea o viziune, avand in acelasi timp abilitatea de a o transmite si altor persoane. Un bun lider este acea persoana, care prin atitudine si comportament, da dovada de un sistem de valori, dupa care isi desfasoara activitatea. Un bun lider se poate inconjura de oameni, care sa-i impartaseasca viziunea si valorile si actioneaza pentru a indeplini aceleasi obiective.
Exemple de lideri : Mahatma Ghandi, Nelson Mandela, dr. Martin Luther King Jr., Hitler, Lenin etc.
Managerii sunt oamenii care fac lucrurile cum trebuie, iar liderii sunt oamenii care fac lucrurile care trebuie. [1]
Liderii trebuie sa aiba o serie de competente, si anume:
•         abilitati de lider
•         abilitatea de a crea o viziune
•         abilitatea de a crea si conduce echipe
•         abilitati de management al conflictelor
•         abilitati de evaluare
•         abilitati de coaching
•         gandire strategica

Rolurile unui LIDER
•   Sa creeze o viziune cu care oamenii sa se poata identifica
•   Sa stabileasca o directie spre schimbare
•   Sa comunice viziunea spre schimbare
•   Sa construiasca un consens prin alinierea tuturor  punctelor de vedere
•   Sa motiveze si sa ofere inspiratie
•   Sa recunoasca si sa stimuleze « liderul » din ceilalti

…………………………………..
Anamaria Craciun
Internship Marketing Responsible

“A face networking” inseamna, metaforic vorbind, a-ti largi orizonturile, deoarece este o metoda foarte buna de diseminare a informatiei.
“Network-ul” se refera la acea retea de prieteni sau cunostinte, pe care ii aveti deja sau urmeaza sa-i aveti, cu care impartasiti sau schimbati diverse informatii.

Networkingul se face atat in cadrul unor evenimente sociale de o amploare mare (conferinte, proiecte, etc.), cat si in cadrul celor mai mici (o reuniune de clasa, etc.). Aici puteti face cunoscute atat afacerea dvs. (ideea de afacere, firma unde lucrati) cat, mai ales, persoana dvs.

Spuneam mai sus, ca networkingul este o metoda foarte buna de diseminare a informatiei. Ideea se bazeaza pe faptul ca, odata receptata o informatie, ea poate fi transmisa mai departe catre un numar nelimitat de alti receptori, pentru care ar putea sau nu, sa fie de real interes.
Prin acest proces, se pot crea conexiuni profesionale, se pot obtine date relevante pentru un anumit domeniu de activitate, se pot afla nenumarate oportunitati si, de asemenea, idei noi, revolutionante.
Exista doua mari categorii de networking: informal si deliberat.
Cel informal se petrece simplu, ca de exemplu: cand vorbiti cu o persoana pe care ati cunoscut-o intamplator sau atunci cand va oferiti ajutorul cuiva (sau invers), cand dezbateti diverse teme cu o persoana pe care o cunoasteti deja etc.
Iar cel deliberat, se intampla atunci cand sunteti in totalitate constient de efectele pozitive generate de prezenta intr-un anumit loc, la anumit moment; cum ar fi participarea la un seminar important, la un workshop etc.
Este foarte important, ca inainte sa participati la un asemenea eveniment, de pe urma caruia ati avea de castigat, sa va pregatiti pentru acest lucru.
Se spune ca este bine sa fii pregatit intotdeauna inaintea unui eveniment, dar acel eveniment poate fi oricand, oriunde. Nu trebuie sa fie mare, ca sa fie relevant.

Adresati-va intrebari de genul:
1. Cine va fi acolo?
2. Pe cine ati vrea sa cunoasteti?
3. Despre ce ati dori sa vorbiti?
4. Cat de informat ar trebui sa fiti pentru eveniment?
5. Ce impresie doriti sa lasati? … si lista poate continua.

Puteti chiar exersa, gandindu-va la diferite scenarii, care ar putea interveni, de genul: o scurta discutie in lift, o discutie mai pe larg, etc.
Sa presupunem ca participati la un seminar pe resurse umane, tinut de catre un important director de HR, in atentia caruia doriti sa ajungeti.
La o pauza de cafea, va nimeriti fata in fata. Cum se va desfasura discutia? Ce impresie ii veti da? Va v-a tine minte?
Este bine ca, indiferent de evenimentul la care luati parte, sa va faceti cunoscuta prezenta prin intrebari si discutii captivante si interesante.
Asa va veti remarca si veti iesi din multime. Iar, cu proxima ocazie, cand veti avea nevoie de putin ajutor sau o informatie, veti avea la cine apela, deoarece veti fi tinut minte.

Se mai spune ca joburile bune nu sunt intotdeauna publicate sau afisate undeva. In schimb, in mare parte, ele sunt cunoscute de catre persoanele din interiorul organizatiei.
Dar, daca o persoana din reteaua dvs. de prietenii lucreaza in acea organizatie, ce credeti; veti afla printre primii de oferta?

O retea cat mai mare, va doresc!

Anamaria Craciun
Internship Marketing Responsible